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人力資源經理的三個痛處!

2016-06-20來源:軟廣 长春按摩会所排行 【字體:


在企業諸多生產要素中,人是最重要的要素,這一點,似乎沒有人反對。人力資源經理,作為最重要要素的經營管理人員,按道理說應該是位高權重,勞苦功高。

果真是這樣的嗎?事實上完全不是這樣的,從理論上從實踐上都不是這樣。難道理論錯了?我們的認知錯了?我們也沒有錯,理論也沒有不對。理論與實踐未必是一致,道理與結果未必是相符。管理界、學術界把人力資源管理炒得上了天,上了天的人力資源管理在空中飄來飄去卻無法落地。人力資源經理人的現實環境不說是凄涼吧,也可以用“日子過得不怎么樣”來形容。歸納起來,企業人力資源經理有三痛,此三痛是人力資源經理的三座大山,壓得人力資源經理喘不氣也無法創造有效的價值。

一痛——人力資源經理沒有可證明對企業業績有直接關系的業績指標。

企業各部門經理都有硬業績指標且這些指標與企業業績有直接的因果關系,而人力資源經理沒有。人力資源經理的業績產出與企業業績最多是個間接的關系,而且這種間接關系不易衡量,難以證明。人力資源經理是一個純管理的職位。它的產出是什么?無非是通過各項人力資源功能找到人、留住人、激勵人、開發人。企業是以利潤最大化為目的,賺到錢才是硬道理。大家不要不承認,這一點至少在中國本土企業的最直接最單純的經營需求。怎么樣才能賺取更多的利潤?銷售經理通過銷售產品或服務獲得企業的經營收入;制造經理通過提升勞動效率降低制造成本以及滿足客戶交付和品質標準,促進銷售和利潤的提升;研發經理通過改進老產品開發新產品增加附加銷售價值;采購經理通過供應商管理降低物料成本獲得間接利潤;財務經理通過資金籌劃成本監控預算管理降低財務風險和費用;品質經理通過產品檢驗和過程監控提升產品質量從而降低退貨率。人力資源管理研修班

這么一分析,我們就可以發現,除了人力資源經理,企業的其他經理都有硬指標,有具體的產出指標,而且這些產出指標對公司實現利潤是有直接的作用?;蛘咚?,這些部門都有具體的業務,這些業務是與利潤密切相關而且可以被掌握的。人力資源經理則不太一樣,人力資源經理的具體業務是虛的,其產出與利潤的關系不明顯不直接,在數據推理和邏輯上不容易證明與利潤的直接作用。更重要的區別是,人力資源經理的那些業務需要依賴其他部門經理去實施,是需要透過其他部門經理才可以獲得產出成果。所以,人力資源經理的產出是不易衡量和證明的,其價值是要依附于其他經理的,是為其他經理的業務成果服務的。從這個意義上講,人力資源經理不重要,至少沒有那些管理具體業務的部門經理重要。

二痛——人力資源經理在開展工作時經常成為配角。

人力資源經理的團隊在企業里是最小的,無論從數量上還是質量上,相對于其他部門而言,人力資源部門的人員都是最少的。誰在經營管理企業的人力資源?不是人力資源經理,而是各部門的經理。各部門經理在選拔、考核、激勵和培養企業的人員,建設能出業績的團隊。他們帶的團隊比人力資源經理的大,他們所管理的人員比人力資源經理的多,他們是人力資源管理的主角,是人力資源管理的實踐者。人力資源經理是一個配角,配合各部門經理,為人員的管理出點主意。人力資源從業者不要不承認,這是事實,每天在發生的事實。各部門經理一手掌握具體業務,一手掌握人員,誰重要誰不重要,不是很清楚了嘛。偏偏一些人力資源經理執迷不悟,老跟那些部門經理爭呀吵呀鬧呀,這不是自尋死路么。有反對者說,人力資源經理制訂人力資源政策和制度,各部門經理只是執行。事實的真相真是這樣嗎?不!絕對不是。人力資源管理研修班

人力資源經理只是綜合大家的意見整理成文,如果不是綜合意見而只是人力資源經理的思想,這些政策能執行下去嗎?各部門經理會理會這些政策嗎?基本上是沒有人理會它的,這個時候人力資源經理其實是在唱獨角戲、在自言自語、在孤芳自賞、在閉門造車、在挖石頭砸自己的腳。人力資源經理沒有權,人員選拔、配置、考核、薪酬等等決策權都是在用人部門經理手上;人力資源經理沒有人,企業員工都分布在各部門由各部門經理掌管;人力資源經理沒有財,費用預算都分發到各部門經理,用各部門經理和財務經理控制。既沒有權又沒有人更沒有財,誰買人力資源經理的賬?人力資源經理不做配角那才是太陽從西邊出來。

三痛——人力資源經理勞心勞力,里外不是人。

人力資源經理的配角定位決定了它是一個服務功能的角色,人力資源經理通過對各部門經理提供人員管理服務支持各部門業績的實現。企業經營業績好,自然是各一線部門的業績好。各一線部門的業績好,自然是各一線部門經理做得好。人力資源經理的功勞一般是沒有人提的,哪怕你的確通過人力資源功能的服務支持了各一線部門。

業績出了問題,一般都會提到人力資源經理的,比如人員流失率高、人才招聘不及時、員工能力低等等。這個時候,一線經理都忘了自己是人力資源管理的主角,把責任都拋給作為配角的人力資源經理了。大家理所當然地都責怪人力資源經理了。在職能上,人力資源經理要規范企業的人員管理政策和制度,在提供服務的同時又要行使監管的職責。在服務與監管這對矛盾體上,人力資源經理愈發勞心勞力,難以平衡。監管多了,被監管的人自然意見一大堆,誰愿意被約束被人管呢。監管少了,政策和制度執行起來就大打折扣,有組織無紀律的情形就會出現,搞得企業不象個企業樣。左也不是,右也不是,打太極拳更招人罵,叫人力資源經理如何是好?因為人力資源經理很難設立硬業績指標,因此做好做壞就沒有衡量標準。變成誰都可以對人力資源經理的工作指手劃腳、品頭論足。特別是企業老板,今天一個指示,明天一個方法,叫人力資源經理疲于奔命。人力資源管理研修班

有人說,不懂營銷不懂業務的人力資源經理不是一個合格的經理,也有人說不懂企業運作不懂財務的人力資源經理不是一個合格的經理。懂了又怎樣?懂了就可以令營銷經理研發經理聽你的?懂了就可以說服老板推行你的理念和政策?根本是胡扯。

人力資源經理不是一個萬金油什么都可以懂,他沒這個精力去懂,他的精力都去弄懂業務知識部門運作,他又有多少時間去研究和實踐自己的專業呢?我們又何必苛求人力資源經理,有誰告訴我們財務經理要懂銷售懂企業運作呢?又有誰要求銷售經理懂財務懂部門運作呢?忘了自己的專業價值,而去附和其他的東西,人力資源經理就真是什么都不是了。

上述三痛絕不是危言聳聽,而是切切實實在中國本土企業特別是中小型企業每天發生的事實。人力資源管理要做到一定的深度和高度,離不開企業的現實環境,企業的現實環境就是企業的成長階段、人員規模、業務規模、商業模式、經營策略。在大多數的中小型企業,銷售就是企業的生命,要解決生存問題,企業不太可能把資源和精力投入到專業化的人力資源管理上來。人力資源經理不要太執著于專業和理想化,踏實一點的好,做一個配角做一個服務者也是企業現實的實際需要。做好本份,為企業的人員管理排憂解難,根據企業發展需求,隨著企業的成熟發展和規模壯大,循序漸進地推進人力資源管理的專業化和系統化。經歷這些必經在階段,人力資源經理之痛會得到改善,人力資源經理的價值也會在企業發生改觀,并且獲得其他經理和總經理的認同和尊重。 

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    鳳凰網友:真的我愛你
    評論:你都好意思騙我了,我哪好意思不信。
    貓撲網友:尼古丁情債
    評論:別忘了孔雀開屏光鮮亮麗的背后卻是P眼兒
    百度網友:〃失之我命
    評論:女人們,只有面對問題時不沖動,才能讓愛情不被動!
    網易網友:冷笑你的無知
    評論:天長地久、根本沒有;??菔?、純屬扯蛋。
    天涯網友:沒你媽嬌柔 -   
    評論:你若安好便是晴天,你若安不好老子讓你天天下雨。
    騰訊網友:破碎的諾言
    評論:我愿意為你摘一顆星,只要你借給我足夠高的椅子。
    淘寶網友:曳止Sigh -2
    評論:如果我死了,唯一放不下的就是我的QQ。
    其它網友:Flowers 繁花
    評論:人之初,性本善,不寫作業是好漢
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